招聘
招聘是指组织寻找、吸引符合条件的求职者来填补职位空缺的过程。
(一)管理人员招聘的标准
招聘是人员配备工作中的一个重要步骤，必须按照一定的标准慎重决策。不同的岗位不同的人员，招聘的标准不同。-般而言，管理人员招聘的标准包括：
(1)与组织文化相适应。(2)德才兼备(3)决策的能力。(4)沟通与合作的技能。(5)创新的精神。
(二)招聘的方式
当组织中出现营理职位空缺时，管理人员的来源可以是多方面的，但总结起来一般包括外部内部两个方面。因此，管理人员选聘的方式包括外部招聘和内部提升。
1.外部招聘：外部招聘是根据组织制定的标准和程序从组织外当部选拔符合空缺职位要求的管理人员。
(1)外都招聘的优点。外部招聘的优点有：来源广泛，选择余地大，易于招到一流人才;来自外部的候选人能够力为组织带来新思想、新观念、新方法;可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾;人才现成，节省培训费用。
(2)外部招聘的缺点。外部招聘的够了解;影响内部员的工作积极性：外聘人员缺点有进人角色慢，缺乏人事基础;对求职者无法深人映乏对企业的忠诚。
2.内部提升：当组织管理职位出现空缺时，从内部员工中提拔合适人选来来填补空缺是一种明智的选择。
(1)内部提升的优点。内部提升的优点有：了解全面，准确性高;可鼓舞士气，激励员工，增强员工对组织的忠诚，有利于迅速开展工作;使组织培训投资得到回报，招聘费用低。(2)内部提升的缺点。内部提升的缺点有：来源局限，水平有限，近亲繁殖：内部竞争，引起同事不满。
(三)招聘的程序：为了保证招聘工作的有效性和可行性，应当按照--定的程序并通过竞争来组织选聘工作。
(1)招聘计划阶段。招聘计划是把对岗位空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关候选人的数量和类型具体化。
(2)寻求候选人。候选人的来源渠道很广，主要有内部员工自荐内部员工引荐候选人、吸收院校毕业生、刊登招聘广告、求助职业介绍所或猎头公司等。
(3)候选人甄选。候选人甄选就是组织根据候选人的有关信息资料，来选择那些适合工作空缺资格的备选人员，使其成为组织的新员工。
(4)选定录用。
(5)检查评估。检查评估即对招聘工作过程进行全面的检查和评估，以判断招聘是否在数量、质量及效率方面达到标准。
人员配备的原则
(1)因事择人。因事择人的原则是指根据岗位要求来选拔具备相应知识与能力的人员，要使工作卓有成效地完成，就要求在保证工作效率的前提下安排和设置职位，同时要求在此职位上的人应具备相应的知识和工作能力。因此，因事择人是实现人事匹配的基本要求。
(2)因才适用。因才适用就是要根据人的不同特点来安排工作，使人的潜能得到最充分发挥。
(3)动态平衡。这--原则要求以发展的眼光看待人与事的配合关系，不断根据变化了的情况进行适时调整，最终实现人与工作的动态平衡。组织不断发展变化，组织对其成员的要求也在变化，同时，人的能力和素质也在不断提高，因此，人与事的配合需要不断协调和平衡。
人员配备的过程
人员配备是一个逻辑过程，它由一系列相关的活动组成，这构成了人员配备的内容。
(1)人力资源计划。
人力资源计划是为了实现组织的目标，运用科学的方法通过对组织计划及战略的分析，预测、比较和确定组织人力资源供需缺口，并筹划行动以填充缺口的一列活动和过程。这一过程可分为以下步骤：评估现有的人力资源;评估未来所需的人力资源;制定一套相适应的方案，以确保未来人力资源供需的匹配。
(2)工作分析与职位设计。
工作分析是指通过收集与工作相关的信息和资料，对组织的全部工作及其构成进行系统分析，全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求，从而明确每个工作岗位的具体任务、职责和规范。通过工作分析获得的信息可编制成岗位说明书。
(3)招聘与甄选。
招聘就是招收人员以填补组织结构中的空缺职位。一旦某一职位出现空缺，可能会吸引很多的求职者，因此组织内部的管理者需要通过各种方式和手段从中选择令人满意的合适人选。
(4)培训与发展。
为了提高员工的工作能力和工作水平，使之为组织做出更大的贡献，组织往往要对员工进行培训，促使其得到进一步的发展。培训主要是提高员工的技能，发展则针对员工的成长和提高，以使其将来承担更大的职责。
(5)绩效考核。根据目标、岗位及职务标准评估员工的表现，作为奖惩的依据。
(6)奖惩、调职。根据绩效考核的结果，对表现好的员工进行奖励、提薪、晋升。对表现差的员工进行惩罚、再培训、调职或使其离职。
