1.组织目标与个人目标相结合：在激励机制中，设置合理的目标是--个关键环节。组织通过有效的激励，目的是达到组织目标的实现，因此目标设置要体现组织目标的要求，同时，目标设置必须满足员工个人的需要，否则就无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励效果。
2.物质激励与精神激励相结合：物质需要是人类基本的需要，因此物质激励是最基本的激敫励手段，也是最古老、最传统的激励方式。随着生产力水平和人们素质的提高，人们的精神需要越来越多，应更加注重满足人们较高层次的精神需要。
3.正激励与负激励相结合：简单而言，正激励强调正面的奖励和肯定，负激励则强调负面的惩罚和否定。显而易见，正激励与负激励都是必要的，通过肯定积极因素和否定消极因素，赏罚分明，使组织形成良好的风气。
4.差异化与多样化相结合：所谓差异化就是针对不同的人采用不同的激励方式;所谓多样化就是视情况不同，灵活运用多种缴励方式。
5.公平与公正：根部公平理论人们需要公平，而公平是在比较中获得的，人们不仅注重所得的绝对量，更注重所得的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。公正就是要在激励中赏罚分明、赏罚适度，不论亲疏，一视同仁，使受奖者心安理得，受罚者心服口服。
行为改造型激励理论
(一)强化理论：强化理论是由美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出的。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果(奖励或惩罚)，它在-I定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
1.强化的种类
(1)正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。负强化：预先告知某种不符合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为。
(2)惩罚：即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段(如批评行政处分、经济处罚等)表示对某种不符合要求的行为的否定。
(3)自然消退：又称衰减，是指取消正常强化，对某种行为不予理睬以使其自然消退。
2.强化理论的行为原则
(1)目标原则：即要树立鼓舞人心的目标，使人的行为有明确的目的，以使行为不断得到正强化。
(2)小步子原则：即把一个复杂过程划分成若干小步骤来完成，使人在工作中步步有成果，从而不断得到正强化。
(3)及时反喷原则：就是使人及时了解到行为结果，这本身就具有强化作用，好的结果能鼓舞人心，使人努力，坏的结果能提醒人分析原因，自我纠正。
(4)正、负强化相结合原则：即对正确行为及时给予正强化，对错误行为及时给予负强化，才能有效控制行为。
(二)归因理论：归因理论是美国心理学家海德首先提出的，后由罗斯等人加以发展。归因理论是说明和推论人们活动因果关系的理论。
归因理论认为，人们对过去的成功与失败，一般会有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：
(1)从内外因方面看，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。
(2)从稳定性方面看，能力和任务难度属于稳定性因素，努力和机遇属于不稳定因素。
(3)从可控性方面看，努力是可控因素，任务难度和机遇是个人不能控制的，能力部分可控。
因此归因理论可以帮助管理者分析自已及下属成功与失败的原因，进行有针对性的引导，从而有利于以后的成功。
过程型激励理论
(一)期望理论(一)强化理论：强化理论是由美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出的。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果(奖励或惩罚)，它在-I定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
1.强化的种类
(1)正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。负强化：预先告知某种不符合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为。
(2)惩罚：即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段(如批评行政处分、经济处罚等)表示对某种不符合要求的行为的否定。
(3)自然消退：又称衰减，是指取消正常强化，对某种行为不予理睬以使其自然消退。
2.强化理论的行为原则
(1)目标原则：即要树立鼓舞人心的目标，使人的行为有明确的目的，以使行为不断得到正强化。
(2)小步子原则：即把一个复杂过程划分成若干小步骤来完成，使人在工作中步步有成果，从而不断得到正强化。
(3)及时反喷原则：就是使人及时了解到行为结果，这本身就具有强化作用，好的结果能鼓舞人心，使人努力，坏的结果能提醒人分析原因，自我纠正。
(4)正、负强化相结合原则：即对正确行为及时给予正强化，对错误行为及时给予负强化，才能有效控制行为。
(二)归因理论：归因理论是美国心理学家海德首先提出的，后由罗斯等人加以发展。归因理论是说明和推论人们活动因果关系的理论。
归因理论认为，人们对过去的成功与失败，一般会有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：
(1)从内外因方面看，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。
(2)从稳定性方面看，能力和任务难度属于稳定性因素，努力和机遇属于不稳定因素。
(3)从可控性方面看，努力是可控因素，任务难度和机遇是个人不能控制的，能力部分可控。
因此归因理论可以帮助管理者分析自已及下属成功与失败的原因，进行有针对性的引导，从而有利于以后的成功。
过程型激励理论
美国心理学家弗鲁姆在1964年提出了期望理论。弗鲁姆认为，一种激励因索作用的大小取决于两方面因素：一是激励因素所能实现的可能性(或期望)的大小：二是激励因素对其本人的效价大小。激励的潜力、期望和效价的关系可用下列公式表示：
M=V×E
其中：
M表示激励力，激发力量的高低，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
V表示效价，指人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。
E表示期望值，是采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
这个公式说明，一个人对追求的目标价值估计的越大，实现的可能性估计越高，受敢发的程度就越强烈，奥发出的潜力就越大。若期望和效价有一方为零，微助作用也就消失。
这期望理论的启示是：较大的激励，可以从这两方面人手：一是要弄清楚所要做的事情对于员工的重要性;二是要弄明白做该事情成功的可能性有多大。从管理角度来讲，管理者就是要充分利用员工工作中的期望要素·增强员工的自我激励能力，并创造条件使员工的期望得到实现，进而提高激励水平。
(二)公平理论
美国心理学家亚当斯的公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论认为，员工首先思考自己收人与付出的比率，然后将自已的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果感觉到自己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会产生不公平感。可用公式表示如下：
这里的报酬包括物，质和精神的，如薪酬、名誉地位、领导的赏识、晋升等;贡献包括体力与脑力的消耗，如贡献出自己的时间经验努力、知识、智慧、负责精神、工作态度等。在这里参照对象也很重要，参照对象通常是指个人所在组织中的某些群体或组织外的相近群体。
公平理论对管理有着重要的启示：首先，管理者用报酬或奖赏激励员工时，一定要使员工感到公平与合理;其次，管理者应注意横向比较，以免员工由于感觉不公平而离职，影响组织的稳定性;最后，公平与否也源于个人的感觉，人们往往高估别人的报酬、低估别人的贡献，由于感觉上的错误，就会产生不平衡心态。管理人员应善于识别个人主观上的认识偏差，进行必要的说明解释，以利于个人和组织的发展。
