激励是调动人的积极性的过程
激励的概念：是指激发人的需要与动机，引导行为指向目标的活动过程。（物质需要、精神需要。了解人的需要是对其在工作中的行为激励和引导的前提。动机：是驱使人产生某种行为的内在力量。是行为产生的内在的直接原因。
激励的基本过程：需要产生动机，动机导致行为，达成目标，这是人类行为的共同特征。
激励的目的与作用：是提高员工的积极性，积极性的高低是通过员工的行为探知的。（如何衡量积极性：干劲、责任心、主动性、创造性）。人的生产力的高低在很大程度上取决于他们的积极性。
激励理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。
内容型激励理论包括：需要层次理论、双因素理论、成就需要理论。
过程型激励理论包括：期望理论、公平理论
行为改造型激励理论包括：强化理论、归因理论。
内容型激励理论（马斯洛1943年《人的动机理论》）：1）人需要生存，他的需要能够影响他的行为。2）需要按重要性和层次性排一定的次序。3）当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
双因素理论（又称激励—保健因素理论，弗雷德里克.赫茨伯格）：保健因素的满足可以预防人们的不满而不具有激励作用。
成就需要理论：（又称后天需要理论，大卫.麦克莱兰提出）成就需要、权力需要、社交需要。具有高成就需要的人对企业和国家都起着重要作用。越多越好。
期望理论：（1964年弗鲁姆提出）激励作用取决于激励因素所能实现的可能性（或期望）的大小和对其本人的效价大小。M=V*E(M表示激励；V表示效价；E表示期望值)
要获得较大的激励，从两方面入手：一是要弄清楚索要做的事情对员工的重要性；二是要弄明白做该事情成功的可能性有多大。
公平理论（亚当斯）：主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。认为：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果感觉自己 的比率与他人相同则为公平状态，否则就会感到不公平。公式：个人所得的报酬/个人贡献=他人所得的报酬/他人的贡献。
公平理论的启示：首先，管理者用报酬或奖赏激励员工时，一定要使员工感到公平与合理；其次管理者应注意横向比较，以免员工感到不公平而离职，影响组织的稳定性；最后，公平与否也源于个人的感觉，人们往往高估别人的报酬、低估别人的贡献，感觉的错误，容易产生不平衡的心态。
强化理论（斯金纳提出）：指出一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生。
强化的种类：正强化（奖励正确的行为）、负强化（预先告知不正确的行为），以减少和消弱不希望的行为、惩罚（对发生后的消极行为的一种否定）、自然消退（又称衰减，取消正强化，不予理睬，使其自然消退）。
强化理论的行为原则：目标原则、小步子原则、及时反馈原则、正负强化组合原则。
归因理论（海德首先提出，罗斯等人加以发展）：认为：人们对过去的成功与失败，一般会有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：1）从内外因方面看，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。2）从稳定性方面看，能力和任务难度属于稳定性因素，努力和机遇属于不稳定性因素。3）从可控性方面看，努力是可控因素，任务难度和机遇是个人不能控制的，能力部分可控。
激励的原则：组织目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、差异化与多样化相结合、公平与公正。
激励的方法：物质利益激励、目标激励、任务激励、榜样激励、培训激励、荣誉激励、组织激励、制度激励、环境激励、危机激励、信息激励。
