一、人力资源规划
编制人力资源规划的7个步骤：
①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。
②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。
③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。
④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。
⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。
⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。
⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。

二、管理人员接续规划
管理人员接续规划的制定过程：
①确定规划范围;
②确定每个管理职位上的接替人选;
③评价接替人选;
④确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织职业目标相结合。

三、趋势分析法
趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：
①确定适当的与雇用人数有关的组织因素。
②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图。
③借助关系图计算劳动生产率。
④确定劳动生产率的趋势。
⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整。
⑥对预测年度的情况进行推测。

四、岗位设置
岗位设置的具体体现：
①最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数。
②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象。
③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上。
④最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位。