第三节 过程型激励理论
一、期望理论
(一)期望理论的基本观点
1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价
激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度
期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断
效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值
2、应用期望模式时应处理好的三种关系
(二)对期望理论的评价
1、期望理论的贡献
(1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
(2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具
2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化
二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。
目标理论的基本观点
1、目标与激励的关系
目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。
2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性
3、设置合适目标时应注意几个问题
①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工作绩效的影响
4、目标理论的评价
①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。
②目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。
三、斯金纳提出了强化理论
1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度
2、强化的类型：①积极强化(也称正强化)②消极强化(也称负强化)③惩罚④消退(也称衰退)
3、强化的程序
①连续强化(指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断)
②间断强化
(1)按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。
(2)按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。
4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。
第四节 状态型激励理论
一、公平理论
美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。
(一)公平理论的基本观点
1、报酬分配与不公平感的产生
公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数量)与相对报酬(自己实际收入与他人的实际收入的数量)的两种影响。
2、个人消除或减轻不公平感的方式
①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。
④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。
(二)公平理论的实践意义
公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：
1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
二、挫折理论
(一)挫折的概述
1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态
2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。
A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。
B、个人认为目标原本是可能达成的。
C、达成目标的过程中，个人遇到个人难克服的障碍。
3、挫折产生的原因
A、外部原因(自然条件与社会条件)B、内部原因(个体生理原因与个体心理原因)。
(二)挫折的行为表现
1、攻击性行为：(1)直接攻击(2)转向攻击
2、退化性行为：(人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为)①盲目的轻信②固执③逆反
3、妥协性行为：(既不具积极意义也不具消极意义)(1)自我安慰(2)自我整饰(3)成因推诿
4、积极性行为：(1)升华(2)补偿(3)改变
(三)应付挫折的方法
1、正确对待挫折。
2、改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)。
3、适当的精神发泄(方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法)。
