影响人力资源需求的因素：
主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等。
经验预测法的含义：
经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
应用要点：
一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同。
德尔菲法及其应用原则：
德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。
应用原则：
①给专家提供充分的信息使其能作出判断。
②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题。
③不要求精确。
④使过程尽量简化，不问无关的问题。
⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义。
⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。
趋势分析法的基本思路和步骤：
基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：
①确定适当的与雇用人数有关的组织因素。
②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图。
③借助关系图计算劳动生产率。
④确定劳动生产率的趋势。
⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整。
⑥对预测年度的情况进行推测。
回归分析的含义：
所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求。
管理人员接续规划的制定过程：
①确定规划范围;
②确定每个管理职位上的接替人选;
③评价接替人选;
④确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织职业目标相结合。
编制人力资源规划的7个步骤：
①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。
②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。
③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。
④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。
⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。
⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。
⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。
人员甄选的重要意义：
使事得其人，人适其事;形成人员队伍的合理结构;保证人员个体素质优良。
人员甄选的原则：
因事择人原则、德才兼备原则、用人所长原则、民主集中原则、回避原则。
人员甄选的程序：
①接见申请人;
②填写申请表;
③初次面谈;
④测验;
⑤深入面谈;
⑥审查资格和背景;
⑦有关主管决定录用;
⑧体格检查;
⑨安置、试用和正式任用。
素质的含义：
素质包括生理素质和心理素质两个方面。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。
人员甄选多重相关法：
多重相关法就是在人员甄选时，着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比较众求职者，从中选择最佳人选。多重相关法更符合用人所长的甄选原则。 素质测评的概念：所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发或推断某些素质特点的过程。
劳动合同制的内容：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应以书面形式订立，并具有以下条款：
①劳动合同期限。
②工作内容。
③劳动保护和劳动条件。
④劳动报酬。
⑤劳动纪律。
⑥劳动合同终止条件。
⑦违约责任。
⑧当事人协商约定的其它内容。
